MEVZUAT VE YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA
İŞ AKDİNİN
İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI VE GEÇERLİ FESHİNE İLİŞKİN ESASLAR
- İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHİ HALLERİ
İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
MADDE 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
Madde metninden de anlaşılacağı üzere, yasa hükmünde yer alan sebeplerin varlığı halinde; işveren, iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda; işverenin ihbar öneline ilişkin yükümlülükleri olmadığı gibi, işçiye ihbar ya da kıdem tazminatı ödenmesi de geçerli sebeple fesihten farklı olarak, söz konusu olmaz. Ancak; işçinin iş akdinin feshine kadar olan ücret ve diğer sosyal hakları, saklıdır. Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise; iş akdinin derhal feshinde işverenin riayet etmesi gereken usul ve süredir. Feshin usulüne ilişkin açıklama, aşağıda daha ayrıntılı bir şekilde ve ayrı bir başlık altında izah edileceğinden şimdilik feshin süresine ilişkin düzenlemelere değinilecektir. Buna göre; iş akdini 25. maddenin (II) numaralı başlığı altındaki sebepler uyarınca fesheden işveren bu hakkını kullanırken yasanın 26. maddesinde yer alan süreye riayet etmek zorundadır. Bir başka deyişle; iş akdini 4857 sayılı yasanın 25/2 maddesine göre fesheden işveren, bu hakkını, hakkın doğumuna sebep olan davranışı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde davranışın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanmak zorunadır. Aksi halde; haklı nedenle fesih hakkını yitirmiş olur. Ancak; feshe sebep olan olayda işçi kendisine maddi bir çıkar sağlamış ise; 1 yıllık süre, işveren açısından işlemez. Yani işveren, olayın üzerinden 1 yıl geçse dahi olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
- İŞVERENİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ HALLERİ
İşveren, iş akdini yukarıda açıklanan yasa maddesinden başkaca haklı bir neden olmaksızın ve fakat geçerli bir nedene dayanarak da feshedebilir. Bu husus 4857 saylı yasanın 18. maddesinde düzenlenmiştir. Ancak; geçerli sebeple fesih ile haklı nedenle fesih arasında düzenlemeden kaynaklanan farklar mevcuttur. Buna göre; haklı nedenle fesih sebepleri kanunda açıkça sayılmışken geçerli fesih sebepleri kanunda sayılmamıştır. Buna karşın nelerin geçerli bir feshe sebep teşkil edemeyeceği ise; 18. maddede düzenlenmiştir. Buna göre;
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, iş akdinin geçerli feshine sebep olamazlar. Başka deyişle; bu hallerde yapılan fesih geçerli bir fesih olamaz.
Mamafih; geçerli fesih sebepleri de uygulamada işçiden ve işyerinden kaynaklanan sebepler olarak iki başlık altında toplanabilir. Söz konusu sebepler iş hayatının gereği olarak çoğaltılabilir olup sayılarak sınırlandırılması olanaksızdır. Eş deyişle; geçerli bir sebebin varlığı, her somut olaya göre değişkenlik gösterir. Dolayısıyla; geçerli sebeple fesihte dikkat edilmesi gereken hususlar, bu sebeplerin neler olduğundan ziyade işverence geçerli sebep olarak gösterilen vakıaların gerçekten geçerli olup olmadığının ispatlanması ve feshin uygulanmasındaki usullerde toplanmaktadır. Buna göre, geçerli sebepleri başlıklar altında incelemek gerekirse;
1- İşçiden kaynaklanan sebepler.
İşçiden kaynaklanan sebepler de işçinin davranışlarından ya da işçinin verimsizliğinden kaynaklanan sebepler olarak ayrılabilir. Yukarıda da izah edildiği gibi, bu sebepler sayılarak sınırlandırılamaz ve her somut olaya göre değişkenlik gösterirler. Ancak; işçiden kaynaklanan ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerin geçerli sebep olarak kabulü gerekir. Başka anlatımla; iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenmesi hakkaniyet çerçevesinde mümkün olmaktan çıktığında, feshin geçerli sebeple yapıldığının kabulü gerekir.
Örneğin; performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle feshi halinde, performans değerlendirilmesinin somut ve objektif kriterlere göre yapılmış olması gerekir. İşçi ile aynı işi yapan diğer işçiler arasında bir değerlendirme, burada aranan en temel şartlardandır. Burada mahkemelerce aranan husus, performans ölçüm sistemi değil performans ölçümünü zorunlu kılan hallerin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Salt performans düşüklüğü nedeniyle tutulan tutanaklar ya da işçiden bu hususta göstermelik olarak alınan savunmalar, geçerli bir fesih sebebinin varlığını göstermezler. Yeri gelmişken değinilmesi gereken en önemli husus ise; iş akdinin işçiden kaynaklanan sebeplerle geçerli olarak feshi halinde işçinin savunmasının alınması zorunluluğudur. Bu zorunluluk, hem yasa hükmünden hem de Yargıtay’ın artık yerleşmiş içtihatlarından anlaşıldığı gibi, vazgeçilmesi ve yokluğu halinde geçerli bir fesihten bahsedilmesi mümkün olmayan bir kavramdır. Bir başka deyişle; işveren, işçiden kaynaklanan bir sebeple iş akdini geçerli nedene dayanarak feshetmeden önce feshe sebep olarak gösterdiği ve işçiden kaynaklandığını iddia ettiği olay hakkında işçinin savunmasını almak zorundadır. Aksi halde; geçerli bir fesihten söz edilemez.
2- İşyerinden kaynaklanan sebepler.
İşyerinden kaynaklanan sebepler de işverenin işletme politikası gereği aldığı işletmesel kararlar olarak gösterilebilir. Örneğin; işyerinin küçültülmesi, değişik çalışma sistemlerinin benimsenmesi, yeni teknolojilerin uygulanması, ekonomik kriz, pazar kaybı, sürüm ve satış olanaklarının azalması, bazı iş türlerinin sonlandırılması gibi. Uygulamada da kabul edildiği gibi, işveren işyeriyle ilgili birtakım işletmesel kararlar almakta ve bunları uygulamakta serbesttir. Ancak; bu kararlar nedeniyle işçinin iş akdini feshetmesi halinde işveren, aldığı işletmesel kararın işçinin iş akdini sonlandırmayı zorunlu kıldığını ispatlamalıdır. Bir başka deyişle; işveren, “ultima ratio” ilkesi gereğince, feshe son çare olarak başvurmalıdır. Daha açık bir ifadeyle; işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise; artık geçerli bir fesihten söz edilemez. Söz gelimi; fazla mesailerin kaldırılması, işçinin rızasının bulunması kaydıyla esnek çalışma saatlerinin getirilmesi, işçinin başka bir bölüme ya da işe kaydırılması ya da meslek içi eğitime tabi tutulması ile de varılmak istenen hedefe ulaşmak mümkün iken bu yollara başvurulmadan direkt iş akdinin feshedilmesi halinde, artık feshin geçerli bir fesih olduğu, söylenemez. Baştaki ifadeyle, işveren, işletmesel kararla varılması amaçlanan hedefe ulaşmak için aldığı tedbirlerin işçinin iş akdinin feshini zorunlu kıldığını ispat etmeli ki geçerli bir fesihten söz edilebilsin. Keza; Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da açıkça belirtildiği üzere, iş akdinin geçerli sebeple feshedildiği ya da eş deyişle iş akdinin feshine sebep olan olayın geçerli bir neden olduğunu ispat külfeti, işverene aittir.
- İŞ AKDİNİN FESHİNDE USUL
MADDE 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Madde metninden de anlaşılacağı üzere; iş akdini fesheden işveren, fesih sebebini açık ve kesin olarak bildirmek ve feshi yazılı yapmak zorundadır. Feshin yazılı yapılması, fesih ihbarnamesinin işçiye yazılı olarak ve tebligat adresine gönderilmek şeklinde açıklanabilir. Elden yapılan tebligatlar da kural olarak geçerli olmakla uygulamada ispat hukuku açısından sakıncalar doğurduğundan, yazılı ve memur eliyle yapılan tebligat daha sağlıklı olacaktır. Öte yandan; yine madde metninde yer aldığı şekliyle, haklı nedenle derhal fesih halleri hariç, işçinin davranışı veya verimi (işçiden kaynaklanan geçerli fesih halleri) sebebiyle iş akdinin feshi, hakkındaki iddialara karşı işçinin savunması alınmadan yapılamaz.
Av. Mehmet İlker ÖZTÜRK
İstanbul, 2013
Yararlanılan Kaynaklar :
- 4857 Sayılı İş Kanunu
- Yargıtay içtihatları
- Doç. Dr. Cevdet İlhan Günay (Yargıtay 9. HD Üyesi), İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulaması, 2007, Ankara